15 façons de trouver l'employé parfait dans une piscine d'embauche
L'embauche pour un nouveau poste en 2017, c'est comme sortir ensemble en 2017: il y a tout simplement trop de poissons dans la mer. Le moment où vous mettez une liste sur Glassdoor-ou en effet, ou LinkedIn, ou… vous obtenez le point-vous-même avec une montagne de curriculum vitae. Et le pire de tous? La qualité gère toute la gamme; Vous trouverez des étoiles éminemment qualifiées côte à côte avec des personnes qui ont encore leur temps comme barista répertorié sous "Expérience connexe."Il est presque plus facile d'embaucher quelqu'un juste pour trier la pile. Mais il ne doit pas être de cette façon, surtout si vous êtes intelligent sur votre approche. Ici, 15 étapes pour vous assurer que votre piscine d'embauche n'a que les meilleurs poissons de la mer. Et une fois que vous avez rattrapé la meilleure équipe possible, concentrez-vous sur ces 8 stratégies révolutionnaires que chaque boss devrait savoir.
1 Commencez par les références
C'est la sagesse conventionnelle que les relations que vous entretenez sont le meilleur moyen de trouver le prochain emploi - et il en va de même pour l'embauche. "Près de 90% des emplois au niveau exécutif proviennent de la mise en réseau, 60% si vous incluez également les niveaux juniors", explique Michelle Tillis Lederman, auteur de Nouer l'entretien, décrocher le poste.
Il existe de bonnes raisons pour lesquelles les entreprises emploient souvent de nouveaux travailleurs en fonction des références des travailleurs existants.
"Les gens n'ont pas tendance à référer les gens qui ne sont pas qualifiés car cela leur refléterait mal", explique Bobbi Rebell, auteur de Comment être un adulte financier: les conseils éprouvés de grands réalisateurs sur la façon de vivre vos rêves et d'avoir une liberté financière. "Les chances sont élevées que l'employé référent aura fait une vérification."En référant un candidat non qualifié ne refléterait pas bien votre employé, afin que ceux qu'ils proposent auront très probablement les bonnes qualifications. Parmi les autres avantages pour commencer par des références personnelles: réduire les coûts de recrutement et les valeurs des employés partagés. Et pour plus de grands conseils en leadership d'entreprise, découvrez comment les boss intelligents créent des entreprises saines.
2 Boost le bonus de référence
Si vous souhaitez combler des postes hautement spécialisés dans votre entreprise, cela peut être difficile à accomplir par le biais de canaux traditionnels. Pour obtenir de meilleures recommandations, essayez d'inciter vos travailleurs à commencer à donner des suggestions en offrant un bonus en espèces à durée limitée pour les références et en faisant. "Une façon d'en obtenir davantage, en particulier sur ce marché du travail serré, est d'envisager d'augmenter les bonus de référence pour les candidats faits par les employés existants", ajoute Rebell.
Vous pouvez également envisager d'offrir une petite récompense aux travailleurs pour chacun de leurs candidats de référence qui sont des «ajustements» à appeler pour une interview et qui se rendent à la liste finaliste, même si vous ne les embauchez pas réellement. Cela donnera une motivation supplémentaire aux référenciers pour suggérer des personnes qualifiées à l'avenir. Et si vos employés recherchent encore plus d'une augmentation de salaire, assurez-vous de savoir comment gérer la question redoutée.
3 Renforcer la description du poste
Passez en revue la description de poste que vous diffusez aux masses pour vous assurer qu'elle devient spécifique sur ce que le travail implique et le type d'employé qu'il exige. Assurez-vous d'éviter le langage de la passerelle et entrez dans les détails. "Une bonne description de poste devrait représenter avec précision les compétences et responsabilités requises pour le poste disponible, tout en affichant un peu de personnalité dans l'écriture afin d'attirer également des candidats qui s'adapteront à la culture", explique Scott Wesper, responsable du recrutement chez Human Capital Management Company Arch Resources Group. "Souvent, un employeur lancera rapidement une description de poste générique qui ne décrit pas vraiment ce qu'ils recherchent chez un candidat. Il en résulte des candidats non qualifiés postuler pour le poste."
4 réviser la description du poste, encore une fois
Ce point vaut la peine d'être resté: la plus grande différence entre un bassin de candidats qualifiés et un débordement d'amateurs est souvent la façon dont la description du poste est écrite. Plutôt que d'écrire toutes les tâches que l'emploi impliquera, passez par plusieurs ébauches, affiner la description pour s'assurer qu'elle capture l'objectif à grande échelle que l'employé servira dans l'organisation plus large.
"L'objectif n'est pas de réduire la position vers une version maigre et en apesanteur de l'original", explique Jacqui Barrett-Poindexter, propriétaire de et rédacteur en chef chez CareerTrend. "Au lieu de cela, l'objectif est de construire une description de position finale qui chante vraiment. Il doit parler non seulement des compétences et des expériences difficiles nécessaires pour bien performer, mais aussi aux compétences et aux valeurs générales que l'entreprise recherche afin d'embaucher quelqu'un en synchronisation avec sa vision et sa mission."Quand vient le temps d'interviewer, assurez-vous de ne poser aucune des 20 questions incriminées les intervieweurs intelligents ne vous demandent jamais.
5 Posez des questions de dépistage
Avant même de regarder le curriculum vitae de quelqu'un, il peut être utile de demander à chaque candidat de fournir de courtes réponses à plusieurs questions spécifiques, vous donnant un instantané rapide de chacun. "Vous seriez surpris du nombre de personnes qui ne répondent pas à ces questions", écrit Jeanne Grunert pour Accion. "C'est un drapeau rouge immédiat que les gens ne peuvent pas suivre les instructions ou ne sont pas disposés à faire une petite étape supplémentaire pour bien faire le travail."
Il peut s'agir de questions qui couvrent les tendances générales de l'industrie ou des problèmes spécifiques auxquels l'entreprise est confrontée et que vous vous attendez à ce que les candidats qualifiés connaissent. Quoi qu'ils soient, ils devraient fournir un test décisif rapide pour savoir si le candidat sait ce qu'ils font et valent la peine de se déplacer le long du chemin d'embauche. Ce chemin pourrait être long, selon le nombre de candidats qualifiés se montrent mais gardez à l'esprit ces 8 constructeurs de résilience prouvés par le PDG pour garder votre sang-froid et trouver le candidat parfait.
6 publications ciblées sur les réseaux sociaux
"Les employeurs peuvent également être stratégiques dans lesquels ils répertorient un groupe de travail sur le ciblage de l'emploi pour le poste spécifique", explique Rebell. "Par exemple, recherchez des groupes d'experts en la matière liés au domaine que vous ciblez. Les sites Web qui attirent les sous-groupes de l'industrie peuvent être une excellente ressource."
Les groupes et sous-groupes disponibles pour les offres d'emploi via des groupes de médias sociaux en ligne continuent de croître avec de nombreux sites médiatiques dédiés à des intérêts spécifiques, des entreprises, des industries, des compétences, et plus encore. Rejoignez les sites de réseautage et les plateformes sociales où les membres de votre industrie se rencontrent et interagissent, et utilisez ces domaines pour faire connaître la position que vous embauchez. Et si vos candidats sont sur LinkedIn, ils devraient être bien connus dans l'art de choisir la photo parfaite de profil LinkedIn.
7 Cherchez des influenceurs
En parlant de médias sociaux, il est plus important que jamais que les candidats à l'emploi aient leur propre plate-forme réputée, et vous pouvez restreindre votre pool d'embauche en ciblant ceux qui sont des influenceurs prouvés sur les réseaux sociaux. "S'engager dans le social et évaluer ce que disent les candidats et écrire sur les réseaux sociaux peut être une tactique révélatrice à ajouter à l'armurerie", explique Steve Nicholls, MD de Connexions Executive, une entreprise de coaching de carrière et de dépôt de carrière travaillant avec des cadres supérieurs de niveau supérieur.
Se plonger dans le profil des médias sociaux d'un candidat vous donne une idée de qui ils sont et de la façon dont ils s'adapteront à l'entreprise, ainsi qu'une idée de savoir s'ils sont un leader d'opinion dans votre industrie.
8 Levier des associations professionnelles
«Je penserais également aux organisations de réseautage dont votre candidat potentiel ferait partie. Si RH, ils peuvent être membre de SHRM ou ATD ", explique Lederman. "Postez dans les groupes qui ont souvent un groupe de soutien aux membres en transition."Si vous avez besoin de plus de longueur d'avance avec des discussions professionnelles comme celles-ci, apprenez à négocier quoi que ce soit et gagner.
9 Ne vous laissez pas aveugler par les noms de marque
"L'erreur la plus courante qu'un gestionnaire d'embauche peut faire est simplement de regarder le nom de marque des écoles et des entreprises sur le curriculum vitae d'un candidat", explique Claire McTaggart, fondatrice de Squarepeg, une startup technique HR qui utilise de meilleures données prédictives pour correspondre aux demandeurs d'emploi et les employeurs basés sur l'ajustement. "Un candidat pourrait avoir un diplôme de ligue Ivy et être un mauvais choix pour votre entreprise ou le rôle, tandis qu'un candidat d'une école d'État avec une grande expérience d'une startup inconnue pourrait être mieux placé pour le rôle."
10 Regardez au-delà des premières impressions
Dans le même sens, mettre un accent démesu. "De nombreux comportements de valeur faciale peuvent être truqués et manipulés pour contourner les questions d'entrevue typiques", explique Tripp Rockwell, CMO pour le comportement d'ADN de plateforme d'analyse basée sur le cloud. "Et puis il y a les biais comportementaux de l'intervieweur - ce que les raccrochés cognitifs / comportementaux pourraient les empêcher de reconnaître les drapaux rouges potentiels dégagés d'un candidat?"
11 faire plusieurs projections
Tout comme vous parcourez plusieurs ébauches dans la composition d'une description de poste de qualité, vous devriez avoir plusieurs étapes dans votre processus de dépistage et d'embauche, filtrant les meilleurs candidats à chaque étape. "Cela prend plus de temps dans les premiers stades pour le faire, mais cela vous apportera pour vous aider à réduire vos choix aux meilleurs candidats possibles", écrit Ziprecruiter sur son blog. "La première série d'entretiens ne devrait inclure qu'un aperçu de base des questions. Vérifiez que les compétences nécessaires sont présentes, vérifiez les références et posez beaucoup de questions pour déterminer si les candidats ont des connaissances pratiques ainsi que des connaissances à la tête."Et lorsque vous arrivez à l'étape suivante des interviews, assurez-vous d'éviter ces 20 questions d'entrevue Smart Bosses ne vous demandez jamais.
12 effectuer une évaluation comportementale
"Sur la base des rôles et de la composition du personnel et de l'environnement existants, il est beaucoup plus facile d'appliquer une simple évaluation comportementale en ligne de 10 minutes pour assurer une recherche étroite, et que le candidat correspond vraiment au rôle", explique Rockwell. "Aucune astuce bidon pour le singe avec votre processus d'embauche."
Par exemple, un test efficace fournira quelques informations quant à savoir si le demandeur est anxieux et peu sûr ou émotionnellement stable, sans compromis ou agréable, extraverti ou introverti, et bien d'esprit ou ouvert à de nouvelles idées.
13 Utilisez une agence de recrutement
Les agences de dotation peuvent souvent offrir un niveau d'expertise au-delà de ce que le service RH de votre entreprise peut être en mesure de gérer (en particulier si vous êtes une startup). Ces agences ont tendance à rencontrer les meilleurs talents d'un large éventail d'industries, avec un réseau répandu dans lequel ils peuvent puiser.
"Certaines agences iront même jusqu'à garantir l'embauche, ce qui signifie que si l'employé n'est pas un bon choix, ils trouveront un remplacement pour vous sans frais supplémentaires", explique Wesper. "Cette méthode peut être chère, mais elle vous fera économiser beaucoup de temps, de maux de tête et d'argent en évitant."
14 Impliquer la culture d'entreprise
"Pour vous concentrer davantage dans votre approche pour rassembler les candidats, vous affrontez vraiment les compétences et les types de personnalité qui conviennent le plus au rôle et aptes à l'équipe / à l'environnement", explique Rockwell. Par exemple, si cela fait partie de la culture de votre entreprise pour se livrer à un peu après les heures d'ouverture ou à un lien avec l'happy hour, vous voudrez être sûr que les candidats et les employés savent boire avec le patron sans perdre l'emploi.
15 Demandez une affectation d'essai
Un moyen facile de réduire ceux qui peuvent réellement faire le travail? Demandez-leur de faire une partie du travail.
"Même avec des curriculum vitae, des vérifications des antécédents, etc., il peut être difficile d'évaluer les compétences de quelqu'un", écrit Grunert d'Accion. "Une mission courte et payante démontre votre professionnalisme et votre intérêt pour le candidat. Cela permet également au candidat de démontrer ses compétences sans filtre qui peut rendre leurs compétences plus belles qu'elles ne le sont vraiment."
Pour les meilleurs résultats, l'affectation d'essai devrait donner un aperçu des faiblesses et des forces des candidats et avoir un véritable sens de ce dont ils sont capables. Si les candidats ont été réduits par plusieurs autres étapes d'embauche, cette affectation doit également être payée.
Le processus d'embauche ne doit pas être si long que vous ramenez à la maison le travail après la fin de la semaine. Mais si vous devez le faire, lisez le guide de l'homme intelligent pour travailler le week-end.
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